1.       Inleiding

Een goed onthaalbeleid is een onmisbaar onderdeel van een strategisch en samenhangend personeels- en organisatiebeleid. Het GO! onderwijs van de Vlaamse gemeenschap (verder GO!) is er van overtuigd dat een warm welkom loont en dat het je betrokkenheid en motivatie als nieuwe medewerker stimuleert.

Bij je aanwerving ontvang je normaal gezien het arbeidsreglement en heel wat informatie over de praktische kant van het werk, je werkomgeving en je loopbaan in de onderwijsinstelling. Huis 11 is als je nieuwe werkgever daarbij ook verplicht je de nodige inlichtingen en instructies te geven met betrekking tot de veiligheid, de gezondheid en het welzijn op het werk.

Concreet betekent dit dat je werkgever wettelijk verplicht is om een document op te stellen en te ondertekenen waaruit blijkt dat jij als nieuw personeelslid de nodige inlichtingen en instructies hebt gekregen en begrepen om je functie op een veilige en gezonde manier uit te oefenen. Je krijgt ook een peter of meter toegewezen die je helpt om je weg te vinden in je nieuwe functie en werkomgeving.

Over welzijn, veiligheid en gezondheid op het werk valt heel wat te zeggen. Sommige mensen kunnen er beslist ettelijke boekdelen over schrijven. Voor jou als nieuw personeelslidkomt het er echter op aan om in enkele basisstappen vertrouwd te raken met de manier waarop de veiligheid, gezondheid en het welzijn in het GO!  en in de scholengroep worden aangepakt en wat jouw rol daarbij is.

Deze onthaalbrochure gaat over hoe arbeidsveiligheid in het GO! en in Huis 11 wordt georganiseerd en welke noodzakelijke informatie en instructies je moet krijgen en kennen: richtlijnen bij arbeidsongevallen, procedures en richtlijnen bij brand, evacuatie en eerste hulp bij ongevallen, veiligheidssignalisatie, orde en netheid, gezondheid en hygiëne, roken, alcohol en andere drugs op de werkvloer, werken met gevaarlijke producten en elektriciteit, moederschapsbescherming, het afvalbeheersplan en de meldingsplicht inzake infrastructuur en uitrusting. Vervolgens krijg je informatie over hoe je je werkplek ergonomisch kunt inrichten. Tot slot ontvang je de wettelijk verplichte informatie over bij wie je terecht of wat je kan doen als je geconfronteerd wordt met de psychosociale risico’s op het werk. 

 

In deze onthaalbrochure vind je dus de nodige basisinformatie over het wettelijke kader en de verschillende actoren met hun verantwoordelijkheden met betrekking tot veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk. Het GO! en Huis 11 engageren zich o.a. op deze manier om werk te maken van je welzijn, je veiligheid en je gezondheid op het werk. Wij verwachten van jou dat je deze aangereikte informatie kent en kunt toepassen.

Veiligheid begint immers bij jezelf! Denk daarom zelf ook bewust na over de veiligheidsaspecten van elke taak die je uitvoert, elke machine die je hanteert en neem daarbij de juiste voorzorgsmaatregelen. Doe dat in de eerste plaats voor jezelf, je familie, je leerlingen, internen of cursisten, je collega’s en je omgeving. Beschouw veiligheid, gezondheid en welzijn als iets dat je persoonlijk aangaat, als iets waar je recht op hebt.

 

2.       Wettelijke context

Elke werkgever moet het welzijn binnen zijn organisatie bevorderen en de nodige maatregelen nemen om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren, en dit zowel op fysisch als op psychisch vlak. Concreet betekent dit dat er een preventieve aanpak van veiligheid en gezondheid moet zijn op je werkplek, zodat mogelijke risico’s op ongevallen uitgesloten worden. Dat gebeurt door risicopreventie, collectieve en individuele beschermingsmaatregelen, opleiding, informeren en sensibiliseren van alle personeelsleden.

2.1.    Wetgevend kader

· Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

· Koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun 

  werk.

· Koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

· Koninklijk besluit van 25 april 2007 betreffende het onthaal en de begeleiding van werknemers met betrekking tot de 

  bescherming van het welzijn bij de uitvoering van hun werk.

2.2.    De werkgever

Een werkgever is verplicht een welzijnsbeleid te voeren in zijn organisatie. Het onthaal van nieuwe personeelsleden is hiervan een onderdeel. 

De algemeen directeur en de raad van bestuur van Huis 11 zijn dus als werkgever verantwoordelijk voor het onthaal, de begeleiding, het informeren en opleiden van elk personeelslid. Hij kan de organisatie van het onthaal op zich nemen of toevertrouwen aan een lid van de hiërarchische lijn. Ook het peter- of meterschap kan hij op zich nemen of een ervaren personeelslid aanduiden of deze taak eventueel toevertrouwen aan een lid van de hiërarchische lijn.

2.3.    Hiërarchische lijn

Het grootste deel van de bepalingen in het kader van het uitvoeren van het welzijnsbeleid wordt opgenomen door de leden van de hiërarchische lijn. Hun opdracht omvat onder andere nagaan of instructies worden gerespecteerd, controleren of personeelsleden de ontvangen informatie hebben 

begrepen en die in de praktijk toepassen. De leden van de hiërarchische lijn zijn dus ook belast met het verzekeren van het onthaal en het aanduiden van een peter of meter voor een  nieuw personeelslid.

Een lid van de hiërarchische lijn, aangeduid door de werkgever, moet:

· het onthaal organiseren van elke beginnende werknemer;

· een ervaren werknemer aanduiden om de beginnende werknemer te begeleiden;

· een document tekenen dat aantoont dat het nieuwe personeelslid de nodige informatie en instructies over het welzijn op het werk heeft gekregen, begrepen en in praktijk kan brengen.

De algemeen directeur en de raad van bestuur van Huis 11 blijven als werkgever steeds de eindverantwoordelijke. Als werkgever kan de scholengroep er voor kiezen het onthaal zelf te organiseren en moet hij het hierboven bedoelde document zelf ondertekenen.

De interne preventieadviseur van de scholengroep houdt het betrokken document bij.

2.4.    De bevoegde dienst voor preventie en bescherming op het werk

Om mogelijke risico’s voor de personeelsleden op te sporen, moet de werkgever een interne en/of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk inschakelen. Deze diensten hebben als opdracht de risico’s te evalueren en het medisch toezicht op de personeelsleden te organiseren. Ook de algemeen directeur en de raad van bestuur van Huis 11 moet als werkgever belang hechten aan de garantie dat je als personeelslid recht hebt op een veilige en gezonde werkplek, zodat je je goed en veilig voelt op je werk.

De bevoegde dienst voor preventie en bescherming op het werk ondersteunt de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de personeelsleden in het kader van het beleid over welzijn op het werk. Naast zijn opdracht om voorstellen te formuleren voor het onthaal, het informeren, opleiden en sensibiliseren van werknemers, speelt de dienst ook een ondersteunende rol bij de begeleiding van nieuwe personeelsleden. Bovendien heeft de bevoegde dienst voor preventie en bescherming op het werk de taak om de documenten over welzijn op het werk te bewaren, samen met het document dat ingevuld moet worden door de aangeduide verantwoordelijke voor het onthaal en de begeleiding van het nieuwe personeelslid.

3.      Peter- en meterschap

Je peter of meter is bij voorkeur een directe collega met een gelijkaardige functie, maar met een hoger ervaringsniveau en een goed inzicht op het reilen en zeilen in de onderwijsinstelling. Hij of zij beschikt over de juiste vaardigheden op menselijk vlak en over de nodige feeling om je te begeleiden en teamspirit te stimuleren. Een peter of meter laat jouw integratie op de werkvloer zo goed mogelijk verlopen en zorgt dat deze tijdig geëvalueerd en eventueel bijgestuurd wordt. De begeleiding kan zowel betrekking hebben op technische aspecten als op attitude en sociale vaardigheden. Dat betekent concreet dat je peter of meter je vertrouwd maakt met de organisatiecultuur, de ongeschreven regels, normen en gewoontes en heel wat praktische zaken.

 
 

4.      De organisatie van welzijn op het werk

De wettelijke basis voor de organisatie van welzijn op het werk is de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

4.1.    Welzijn op het werk

Het concept welzijn op het werk omvat alle factoren die te maken hebben met de omstandigheden en de context waarin je je werk uitvoert. De verplichting om een helm of veiligheidsbril te dragen bij gevaarlijk werk, gezonde binnenlucht in de lokalen en grensoverschrijdend gedrag vermijden zijn maar enkele voorbeelden van bestaande maatregelen die betrekking hebben op je welzijn op het werk.

Welzijn op het werk is een zeer ruim begrip en omvat heel wat verschillende aspecten, zoals:

· arbeidsveiligheid;

· bescherming van de gezondheid van de werknemer;

· psychosociale risico’s op het werk;

· hygiëne op de werkvloer;

· ergonomie 

· verfraaiing van de werkplaats

· maatregelen inzake leefmilieu met een invloed op één/meerdere van de 6 bovenstaande aspecten.

4.2.    De actoren en hun verantwoordelijkheden in het preventiebeleid

Bij de concrete organisatie van het welzijnsbeleid speelt niet alleen de werkgever een grote rol, ook de bevoegde diensten voor preventie en bescherming, de personeelsleden en de overlegcomités hebben belangrijke taken te vervullen. Er zijn actoren die verantwoordelijk zijn voor de concrete toepassing van het preventiebeleid. Er zijn actoren die het preventiebeleid ondersteunen. Uiteraard is er ook nood aan (sociaal) overleg en controle in het preventiebeleid. Tot slot moet in het preventiebeleid ook rekening gehouden worden met derden. 

Onderwijs heeft een vrij complexe organisatiestructuur. De (algemeen) directeur kan niet zomaar beslissingen nemen maar moet verantwoording afleggen tegenover verschillende organen. Vooraleer het preventiebeleid geformuleerd kan worden, is het belangrijk een overzicht te geven van de verschillende organen ten aanzien van de scholengroep, de onderwijsinstelling en omgekeerd.

4.2.1.   Toepassing van het preventiebeleid

4.2.1.1. De werkgever

Een werkgever is een persoon die werknemers (of met werknemers gelijkgestelde personen) tewerkstelt. Werknemers kunnen in het onderwijs worden aangesteld in statutair dienstverband of met een arbeidsovereenkomst.

Voor het GO! is dit de algemeen directeur en de raad van bestuur van een scholengroep. 

Achteraan deze brochure vind je een lijst met de nuttige contactpersonen in jouw scholengroep. De contactgegevens van de algemeen directeur en voorzitter van de raad van bestuur zijn hier mee in opgenomen.

4.2.1.2. De leden van de hiërarchische lijn

De hiërarchische lijn kan gedefinieerd worden als al wie verantwoordelijkheid draagt voor en gezag heeft over andere personeelsleden en andere personen. De hiërarchische lijn bestaat uit personen die bevoegd zijn om opdrachten te geven. In een onderwijsinstelling kan het dan bijvoorbeeld gaan om de coördinerend directeur, de directeur, de adjunct-directeur, de coördinator deeltijds onderwijs, de internaatbeheerder, de technisch adviseur-coördinator, de technisch adviseur, de verantwoordelijke voor het meesters-, vak- en dienstpersoneel, de leerkracht die tijdens de praktijklessen toezicht uitoefent op gelijkgestelde werknemers (leerlingen praktijkvakken of beroepsgerichte vorming) enzovoort.

Achteraan deze brochure vind je een lijst met de nuttige contactpersonen in jouw scholengroep. De leden van de hiërarchische lijn zijn hier mee in opgenomen.

4.2.1.3. De werknemer

Werknemers in het onderwijs zijn onder andere het bestuurspersoneel, onderwijzend personeel, beleids- en ondersteunend personeel, paramedisch personeel, medisch personeel, orthopedagogisch personeel, psychologisch personeel, sociaal personeel, meesters-, vak- en dienstpersoneel enzovoort.

Categorieën van personen die gelijkgesteld worden met werknemers zijn:

· de personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon;

· de personen die een beroepsopleiding volgen waarvan het studieprogramma voorziet in een vorm van arbeid die al dan niet in de opleidingsinstelling wordt verricht;

· de personen verbonden door een leerovereenkomst;

· de stagiairs;

· de leerlingen en studenten die een studierichting volgen waarvan het opleidingsprogramma voorziet in een vorm van arbeid die in de onderwijsinstelling wordt verricht.

Hieruit kan afgeleid worden dat leerlingen die praktijkvakken of een beroepsgerichte vorming volgen onder die laatste categorie vallen. De Welzijnswet en haar uitvoeringsbesluiten zijn dus niet van toepassing op de andere leerlingen, internen, cursisten en studenten.

4.2.2.   Ondersteuning van het preventiebeleid

4.2.2.1. Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk

Elke werkgever is verplicht om een welzijnsbeleid te voeren én om een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk op te richten. Deze dienst geeft zowel aan de werkgever als aan de werknemers advies over de toepassing van de regelgeving over het welzijn op het werk.

Een interne dienst wordt opgericht op het hoogste niveau van de organisatie omdat daar de beleidsbeslissingen over welzijn worden genomen. De preventieadviseur – of één van de preventieadviseurs als er meerdere zijn – neemt de leiding van de dienst. Op die manier is er een directe samenwerking tussen de interne dienst en het management. De preventieadviseur voert zijn taak echter in volle onafhankelijkheid van de werkgever en de werknemer uit.

De opdrachten van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk zijn bijstand verlenen bij de uitwerking, programmering, uitvoering en evaluatie van het welzijnsbeleid.

Als de interne dienst niet alle opdrachten kan vervullen, moet de werkgever een beroep doen op een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

4.2.2.2.  Gemeenschappelijke preventiedienst van het GO!

Een groep van werkgevers kan ervoor kiezen om onder bepaalde voorwaarden preventie en bescherming samen te organiseren en een gemeenschappelijke interne dienst voor preventie en bescherming op te richten. In vergelijking met een aparte interne dienst biedt dit voordelen op het vlak van beschikbare tijd en middelen, het opleidingsniveau van de preventieadviseurs, personeelsbezetting enzovoort.

De toelating om een gemeenschappelijke dienst op te richten wordt verleend bij ministerieel besluit. Daarin worden de voorwaarden bepaald in verband met onder meer het aantal preventieadviseurs, hun aanvullende vorming, de aanwijzing van een contactpersoon per instelling enzovoort.

In het GO! is er een gemeenschappelijke dienst voor de 28 scholengroepen en voor de administratieve diensten van het GO!. De Gemeenschappelijke preventiedienst van het GO! bestaat uit afdelingen met één preventieadviseur per afdeling (1 afdeling = 1 of 2 scholengroepen). 

Achteraan deze brochure vind je een lijst met de nuttige contactpersonen in jouw scholengroep. De contactgegevens van de interne preventieadviseur voor jouw scholengroep en de contactpersoon veiligheid voor jouw onderwijsinstelling zijn hier mee in opgenomen.

Aan het hoofd van de Gemeenschappelijke preventiedienst van het GO! staat de preventieadviseur-coördinator.

De Gemeenschappelijke preventiedienst van het GO!

Huis van het GO!

Willebroekkaai 36 – 1000 Brussel

Tel. 02 790 93 69

www.g-o.be/preventie

www.g-o.be

4.2.2.3. Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk

De werkgever bepaalt de vaardigheden die in of buiten de scholengroep gezocht moeten worden op basis van het globaal preventieplan en na advies van het bevoegde comité. Wanneer de interne dienst niet al zijn opdrachten zelf kan uitvoeren, moet de werkgever een beroep doen op een erkende externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. De externe dienst kan de interne dienst echter nooit volledig vervangen.

In de praktijk doen de scholengroepen van het GO!  vaak een beroep op een externe dienst voor het gezondheidstoezicht en de psychosociale risico’s  op het werk. 

Achteraan deze brochure vind je een lijst met de nuttige contactpersonen in jouw scholengroep. Hierin vind je de contactgegevens van 

· de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waar de scholengroep bij aangesloten is;

· de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer;

· de preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk.

4.2.3.   Sociaal overleg in het preventiebeleid

4.2.3.1. Comité voor preventie en bescherming op het werk

Het comité heeft hoofdzakelijk als opdracht:

· alle middelen op te sporen, voor te stellen en actief bij te dragen tot alles wat wordt ondernomen om het welzijn van de werknemers te bevorderen;

· adviezen uit te brengen en voorstellen te formuleren omtrent het beleid inzake het welzijn van de werknemers, omtrent het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan opgesteld door de werkgever, de wijzigingen, de uitvoering en de resultaten ervan.

De werknemers zijn vertegenwoordigd in de comités. Afhankelijk van de organisatiestructuur van de onderwijsinstelling en de personeelsleden die al dan niet onderworpen zijn aan het syndicaal statuut kunnen er verschillende benamingen van comités onderscheiden worden. Voor het GO! gaat het dan om het basiscomité en het tussencomité. 

Achteraan deze brochure vind je een lijst met de nuttige contactpersonen in jouw scholengroep. De verschillende vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties zijn hier mee in opgenomen.

4.2.4.   Controle op de toepassing van het preventiebeleid

4.2.4.1. Toezicht welzijn op het werk

De federale overheidsdiensten die belast zijn met het toezicht op het welzijn op het werk hebben als algemene opdracht om het welzijn op het werk van de werknemers op permanente wijze te verbeteren en ervoor te zorgen dat de uitvoering van de beleidslijnen inzake welzijn worden nageleefd, door een raadgevende, preventieve en repressieve rol te vervullen.

De contactgegevens van de regionale directie van het toezicht op het welzijn op het werk zijn terug te vinden via www.werk.belgie.be.

4.2.4.2. Onderwijsinspectie

De onderwijsinspectie kan via doorlichtingen een marginale controle uitvoeren op de voorwaarden met betrekking tot hygiëne, veiligheid en bewoonbaarheid. Behalve de codex over het welzijn op het werk hanteert de onderwijsinspectie de voorwaarden en normen die opgenomen zijn in bestaande wetgeving waaraan onderwijsinstellingen en -besturen zijn onderworpen of in algemeen aanvaarde publicaties.

4.2.5.   Externen

Externen zijn personen die niet verbonden zijn aan de onderwijsinstelling en die door hun aanwezigheid een invloed kunnen uitoefenen op het welzijnsbeleid. Voor elke categorie van externen zullen specifieke richtlijnen of preventiemaatregelen van toepassing zijn. Mogelijke externen zijn:

· bezoekers ,

· leveranciers,

· aannemers,

· inspectiediensten,

· brandweer,

- keuringsorganismen.

4.3.    Risicobeheersing

4.3.1.  Het dynamisch risicobeheersingssysteem

De welzijnswet van 4 augustus 1996 stelt dus dat elke werkgever maatregelen moet treffen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. De werkgever moet dat doen op basis van een aantal preventiebeginselen, waaronder specifiek “de planning van de preventie en de uitvoering van het beleid met betrekking tot het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk met het oog op een systeembenadering waarin o.a. volgende elementen worden geïntegreerd: techniek, organisatie van het werk, arbeidsomstandigheden, sociale betrekkingen en omgevingsfactoren."

Concreet betekent dit dat elke werkgever verantwoordelijk is voor de structurele, planmatige aanpak van preventie door middel van een ‘dynamisch risicobeheersingssysteem’.

Bij de uitwerking van zo een risicobeheersingssysteem moet er rekening gehouden worden met de wisselwerking tussen de zeven verschillende welzijnsdomeinen. De preventiemaatregelen worden vastgesteld op basis van de risicoanalyse, de risico-inventarisatie en de risico-evaluatie. Op basis van de risico-evaluatie worden zo nodig de preventieactiviteiten en de gebruikte werkmethoden of arbeidsmiddelen aangepast om een betere bescherming van het welzijn van de werknemers te verzekeren.

De preventiemaatregelen worden genomen in functie van een aantal algemene preventiebeginselen: de preventiehiërarchie (zie figuur 1). Rekening houdend met allerhande restrisico’s in bepaalde situaties moet je steeds verder in de lijst zoeken, tot je tot de conclusie komt dat niet alle gevaren kunnen worden uitgeschakeld (primaire preventie) en dat je moet opteren voor het beperken van de blootstelling (secundaire preventie) of het beperken van de schade (tertiaire preventie).

4.3.2.  De risicoanalyse

De risicoanalyse is in feite een systematisch permanente identificatie en de analyse van de aanwezigheid van gevaren en risicofactoren in concrete arbeidsprocessen en arbeidssituaties in een bepaalde werkomgeving of in onderwijsinstelling.

De risicofactoren kunnen onderverdeeld worden in collectieve en individuele factoren. 

Het is enorm belangrijk om inzicht te verwerven in deze risico’s, zodat de juiste preventiemaatregelen bepaald kunnen worden om ze verder te beheersen. De risicoanalyse ligt aan de basis van de planning van de preventie, zoals opgenomen in het globaal preventieplan van het dynamisch risicobeheersingssysteem.

4.3.3.  Het globale preventieplan

De resultaten van de risicoanalyse en de vast te stellen preventiemaatregelen worden schriftelijk vastgelegd in het globaal preventieplan. Het globaal preventieplan is een document waarin de resultaten van de risicoanalyse, de voorziene preventiemaatregelen, de prioriteiten, de voorziene activiteiten en opdrachten, de middelen, de wijze van aanpassing van het plan en de evaluatiecriteria van het globaal preventieplan staan beschreven. Het globaal preventieplan centraliseert met andere woorden het geheel van activiteiten in het kader van het dynamisch risicobeheersingssysteem. Dit document wordt opgesteld door de werkgever in overleg met de leden van de hiërarchische lijn en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Het globaal preventieplan wordt voor advies voorgelegd aan het bevoegde comité voor preventie en bescherming op het werk, ook bij elke verandering aan het globaal preventieplan.

4.3.4.  Het jaaractieplan

Naast de planning op langere termijn worden op jaarbasis de doelstellingen vermeld in het jaaractieplan. Het jaaractieplan beschrijft eveneens de middelen en de methode om de doelstellingen te bereiken, alsook de betrokken personen met hun opdrachten, verplichtingen en middelen. Tot slot worden ook de veranderingen aan het globaal preventieplan opgenomen. Net zoals het globaal preventieplan wordt het jaaractieplan opgesteld door de werkgever in overleg met de leden van de hiërarchische lijn en de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Het jaaractieplan wordt voor advies voorgelegd aan het bevoegde comité voor preventie en bescherming op het werk.

 

5.      Preventiebeleidsverklaring en doelstellingen

Elke werkgever moet een welzijnsbeleid voeren dat geïntegreerd wordt in het volledige management van de organisatie. Dat kan door de aandacht voor veiligheid en welzijn bij het uitvoeren van het werk niet alleen op te nemen in de organisatorische opdracht maar ook integraal deel te laten uitmaken van de pedagogische opdracht. Deze worden vastgelegd in een preventiebeleidsverklaring.

Met een preventiebeleidsverklaring streeft de algemeen directeur en de raad van bestuur van Huis 11 naar een actief preventiebeleid om de veiligheid en het welzijn van de medewerkers, de leerlingen en derden te garanderen. Dit vereist de medewerking en continue alertheid van alle werknemers van de scholengroep.

Om dit preventiebeleid gestalte te geven, worden de volgende doelstellingen nagestreefd:

• optimale arbeidsomstandigheden creëren waardoor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van het personeel en de leerlingen gewaarborgd en bevorderd worden;

• een voorbeeldfunctie vervullen met betrekking tot arbeidsomstandigheden voor alle medewerkers, en specifiek voor leerlingen, gericht op de toekomstige beroepsuitoefening;

• de organisatie en de aanpak richten op het voorkomen en uitsluiten van onaanvaardbare risico’s. Bij alle beslissingen en bij de dagelijkse gang van zaken zal daarom de aandacht voor veiligheid en gezondheid een hoge prioriteit hebben;

• erover waken dat de verantwoordelijkheden van elk niveau vastliggen en dat het preventiebeleid bij alle personeelsleden gekend is;

• permanente opleiding, bijsturing en betrokkenheid van de leden van de hiërarchische lijn, andere medewerkers en leerlingen garanderen;

• binnen scholengroep en haar onderwijsinstellingen willen we streven naar een positief arbeidsklimaat waarin iedereen optimaal kan meewerken aan de gezamenlijke doelstellingen en resultaatsverbintenissen. De scholengroep en de onderwijsinstellingen verbinden zich ertoe de nodige aandacht te besteden aan  situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk en houdt hierbij in het bijzonder rekening met situaties die aanleiding kunnen geven tot stress, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Met het aanbieden van de nodige informatie en actiemiddelen, sensibilisering en professionele omkadering willen we psychosociale risico’s op het werk en conflicten vroegtijdig detecteren en aanpakken;

• de uitvoering en naleving van het preventiebeleid wordt vastgelegd in het globaal preventieplan en moet bewaakt worden. Veiligheid en welzijn zijn het onderwerp van regelmatig en gestructureerd overleg. Met de resultaten van de risicoanalyses, opgedane ervaringen en evaluaties, wordt er gestreefd naar een voortdurende bijsturing en optimalisering van het preventiebeleid. Jaarlijks worden er nieuwe doelstellingen geformuleerd en opgenomen in het jaaractieplan.

Om deze doelstellingen te bereiken wordt een inspanning gevraagd van zowel de algemeen directeur en de raad van bestuur van Huis 11, de leden van de hiërarchische lijn en alle medewerkers.

 

6.       Arbeidsveiligheid

Arbeidsveiligheid gaat over de vraag hoe je je taak op een veilige manier kunt uitvoeren. Preventie is hier van essentieel belang! Op die manier kunnen  mogelijke risico’s op arbeidsongevallen en beroepsziekten zo veel mogelijk worden vermeden.

De algemeen directeur en de raad van bestuur van Huis 11 moet met beperkte middelen heel wat inspanningen leveren om gevaarlijke situaties te vermijden. Een volledig risicovrije schoolomgeving maken zal wel een utopie blijven. Vaak duiken er nieuwe risico’s op. Het kan dan gaan over machines, toestellen, infrastructuur, milieu, hygiëne en gezondheid.

Een aantal belangrijke elementen voor een veilige werkplek zijn het verplichte brandpreventiebeleid, noodprocedures, orde en netheid, hygiëne, het rookverbod, veiligheidssignalisatie, persoonlijke beschermingsmiddelen bij gevaarlijk werk, veiligheidsrichtlijnen bij het gebruik van gevaarlijke producten en werken met elektriciteit, moederschapsbescherming en een afvalbeheersplan. En mocht er toch iets misgaan, dan is er de eerste hulp bij ongevallen.

Ook jij werkt mee aan de arbeidsveiligheid op je werk: risico’s op de juiste manier benaderen, de principes van eerste hulp bij ongevallen kennen, veiligheidsinstructies toepassen, persoonlijke beschermingsmiddelen dragen als dat noodzakelijk is, noodprocedures volgen … Het bestuur van de onderwijsinstelling is dan ook verplicht om je te informeren over de risico’s op je werkplek en om je op te leiden zodat je de veiligheidsinstructies juist kunt interpreteren. Als je trouwens iets gevaarlijks ziet op de werkvloer, dan ben je verplicht dit te melden.

Arbeidsveiligheid begint bij jezelf. Zorg er dus voor dat je de nodige veiligheidsinstructies kent en eis van leerlingen en cursisten hetzelfde.

6.1.    Arbeidsongevallen

Het voorkomen van arbeidsongevallen is een van de belangrijkste en streng gereglementeerde onderdelen van het welzijnsbeleid dat elke werkgever moet uitwerken en toepassen. Met behulp van een risicoanalyse moeten eventuele risico’s voor de personeelsleden opgespoord worden, waarna de gepaste preventiemaatregelen worden genomen. Je werkgever informeert je over de risico’s op je werkplek en leidt je op zodat je de veiligheidsinstructies juist kunt interpreteren. Het is dan uiteraard jouw taak als werknemer om de nodige veiligheidsinstructies voldoende te kennen.

6.1.1.   Wat is een arbeidsongeval 

Een arbeidsongeval is een plotse gebeurtenis die een werknemer tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst overkomt en waaraan hij of zij een lichamelijk letsel overhoudt. De oorzaak van het ongeval ligt buiten het organisme van het slachtoffer. Het letsel hoeft niet noodzakelijk tot arbeidsongeschiktheid te leiden.

Een ongeval dat zich voordoet op de weg van en naar het werk wordt beschouwd als een arbeidsongeval, op voorwaarde dat je het normale traject hebt gevolgd naar tijd en plaats. Afhankelijk van de omstandigheden kan het gaan om een aanvaardbaar traject.

 

De algemeen directeur en de raad van bestuur van de scholengroep, moeten er als werkgever voor zorgen dat, wanneer er zich toch een arbeidsongeval voordoet, de gepaste (eerste) hulpverlening wordt geboden.

6.1.2.   Aangifte van arbeidsongevallen 

Als je ondanks de veiligheidsmaatregelen toch het slachtoffer wordt van een arbeidsongeval moet je zo snel mogelijk (binnen de vier dagen) aangifte doen. De specifieke aangifteformulieren kunnen verkregen worden via het secretariaat van je onderwijsinstelling.

Doe altijd aangifte als je een ongeval hebt op het werk, hoe klein ook, zelfs al lijkt het niet ernstig of ondervind je er nu geen enkele hinder van.

• Misschien draag je er later wel gevolgen van, bijvoorbeeld een vertraagde inwendige bloeding na een val.

• Misschien heeft een collega in de toekomst hetzelfde of een gelijkaardig ongeval, misschien wel met ernstige gevolgen. Als je aangifte doet, wordt ook de bevoegde preventieadviseur op de hoogte gebracht van je ongeval. Hij stelt een arbeidsongevallensteekkaart op waarop hij alle ongevallen bijhoudt en hij analyseert het ongeval en de plaats van het ongeval. Op basis van die analyse kan hij de gepaste preventiemaatregelen voorstellen om dergelijke ongevallen in de toekomst te vermijden.

Voor de personeelsleden van het onderwijs, van de centra voor leerlingenbegeleiding, van de pedagogische begeleidingsdiensten, van de inspectie en van de contractuele personeelsleden van het GO! moeten de aangifteformulieren naar het volgende adres gestuurd worden:

Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming Agentschap voor Onderwijsdiensten (AgODi)

Afdeling Advies en Ondersteuning Onderwijspersoneel (AOP)

 

Arbeidsongevallen

Hendrik Consciencegebouw

Koning Albert II-laan 15

1210 BRUSSEL

 

Je kan de aangifteformulieren ook inscannen, bij voorkeur in pdf-formaat, en opsturen naar : arbeidsongevallen.agodi@vlaanderen.be.

 

Als je als slachtoffer in verschillende onderwijsinstellingen tewerkgesteld bent, moet je het ongeval maar één keer aangeven, namelijk in de onderwijsinstelling waar het ongeval gebeurd is. Je werkgever moet het Agentschap voor onderwijsdiensten van het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming inlichten dat je arbeidsongeschikt bent ten gevolge van een arbeidsongeval.

Als je werkgever twijfelt over de erkenning van het ongeval als arbeidsongeval, moet het ongeval toch aangegeven worden op de hierboven vermelde wijze. De uiteindelijke beoordeling komt uitsluitend toe aan het Agentschap.

Voor elk ongeval dat op het werk of op de weg naar en van het werk gebeurt, moet er een arbeidsongevallensteekkaart ingevuld worden als het ongeval ten minste vier dagen arbeids- ongeschiktheid tot gevolg heeft. Deze arbeidsongevallensteekkaart wordt ingevuld door de preventieadviseur van je scholengroep. Een afschrift van de steekkaart moet bezorgd worden aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer die is belast met het medisch toezicht.

Het Agentschap voor Onderwijsdiensten zorgt voor de overdracht  van de gegevens aan het Fonds voor Arbeidsongevallen.

Voor een ernstig arbeidsongeval zijn er nog een aantal bijkomende formaliteiten te vervullen.

6.2.    Brandpreventie

6.2.1.   Het intern noodplan

De werkgever moet een intern noodplan opstellen voor mogelijke noodsituaties dat van toepassing is voor de bescherming van de werknemers op basis van de resultaten uit de risicoanalyse.

Het interne noodplan moet steunen op procedures, acties en instructies die aangepast zijn aan gevaarlijke situaties en mogelijke ongevallen of incidenten die eigen zijn aan de onderwijsinstelling.

Het interne noodplan maakt ook deel uit van het brandpreventiedossier.  Je werkgever moet een brandpreventiebeleid voeren dat gebaseerd is op het dynamisch risicobeheersingssysteem . Dit betekent o.a. dat op basis van de resultaten van een specifieke risicoanalyse de nodige preventiemaatregelen, dat er  gepaste procedures en instructies schriftelijk moeten vastliggen voor 

· het uitvoeren van de taken toevertrouwd aan de brandbestrijdingsdienst;

· de evacuatie van de personen;

· de evacuatieoefeningen;

· het gebruik van de beschermingsmiddelen tegen brand;

· het informeren en het opleiden van de werknemers.

Bovendien is de werkgever verplicht om de werknemers te informeren over de risico’s van de werkplek en om hen op te leiden, zodat ze de nodige acties en instructies juist kunnen interpreteren.  Zo is  hij verplicht om je te informeren waar de brandbestrijdingsmiddelen zich bevinden. Elk jaar moet er minstens één evacuatieoefening gehouden worden. Zorg dat je de waarschuwings- en meldingssignalen, de nooduitgangen, specifieke instructies en verzamelplaats(en) kent.

Niet alleen de werkgever moet inspanningen leveren om gevaarlijke situaties te vermijden. Ook werknemers dragen hierin een belangrijke verantwoordelijkheid: risico’s op de juiste manier benaderen, nooduitgangen kennen, evacuatieprocedure kennen, de principes van eerste hulp bij ongevallen kennen, veiligheidsinstructies toepassen, persoonlijke beschermingsmiddelen dragen als dat noodzakelijk is, noodprocedures volgen enz.

6.2.2.   Brand

Brand is voor een onderwijsinstelling een permanent aanwezig risico. Niet alleen installaties, machines en gebouwen kunnen vernietigd worden, maar ook belangrijke documenten en gegevens. De materiële verliezen zijn echter te verzekeren, te vervangen of te herstellen. Emotionele schade  en verlies van een persoon zijn  met geld niet te vergoeden.

Het voorkomen van brand begint door een aantal regels na te leven bij het dagelijkse werken en leven . Maak daar een gewoonte van. De meeste branden beginnen klein. Door snel en accuraat op te treden kan de brand wellicht in de kiem gesmoord worden. Zorg dan ook dat je de specifieke signalen, instructies en procedures bij brand goed kent, zodat je zo weinig mogelijk tijd verliest.

6.2.3.   Evacuatierichtlijnen bij brand, rook of alarm

• Kalm blijven!

• Waarschuwen

• Evacueren

• Verzamelen en controleren

De nodige procedures en concrete instructies die van toepassing zijn in de onderwijsinstelling waar je tewerkgesteld bent, hangen uit in je onderwijsinstelling of kan je terugvinden in het intern noodplan van je onderwijsinstelling. Zorg dat je ze vooraf kent!

6.2.4.   Nuttige telefoonnummers

Een lijst met nuttige contacten  vind je achteraan in deze onthaalbrochure. 

Medische spoeddienst – brandweer– gasgeur: 112- www.ibz.fgov.be/112

Brandweer & Ziekenwagen: 100

Politiehulp: 101

Europese noodoproep: 112

Rode Kruis: 105

Kinder- en jongerentelefoon: 102

Wachtdienst apothekers:0900 10 500

6.2.5.   Pictogrammen

Zie 6.4.

6.2.6.   Tips om brand te voorkomen

• Rook niet op plaatsen waar en wanneer dat verboden is.

• Zorg dat ontvlambare stoffen voldoende ver verwijderd zijn van iedere warmtebron.

• Vermijd het opstapelen van papier, karton … op daartoe niet voorziene plaatsen in de onderwijsinstelling zoals stookplaatsen.

• Gebruik ontvlambare vloeistoffen enkel op die plaatsen waar de aard van het werk dat vereist en bewaar ze in veiligheidskannen.

• Gebruik voor brandbaar afval de daartoe bestemde recipiënten.

• Schakel elektrische apparaten en machines na gebruik uit.

• Verwijder defecte of beschadigde snoeren, machines of toestellen onmiddellijk.

• Zorg dat de hoofdschakelaars voor elektriciteit en gas steeds goed bereikbaar blijven.

• Meld het wanneer je iets (brand)gevaarlijks ziet op de werkvloer.

6.3.    Eerste hulp bij ongevallen (EHBO)

Je werkgever moet een snelle, correcte en efficiënte eerste hulp organiseren binnen de scholengroep en de onderwijsinstellingen die afgestemd is op de aanwezige risico’s.

In het algemeen betekent dit concreet dat je werkgever de nodige maatregelen moet nemen om de drie volgende doelstellingen te bereiken :

• zo snel mogelijk eerste hulp kunnen bieden aan personeelsleden die het slachtoffer worden van een ongeval of die onwel worden, en wanneer nodig de gespecialiseerde diensten alarmeren;

• zorgen voor het vervoer van de slachtoffers, ofwel naar het verzorgingslokaal, ofwel naar hun woning, ofwel naar een verzorgingsinstelling, voor zover het slachtoffer kan worden vervoerd;

•  de nodige contacten leggen met de diensten gespecialiseerd in medische noodhulp en reddingswerkzaamheden en met de verzorgingsinstellingen, zodat de slachtoffers zo vlug mogelijk de gepaste medische hulp zouden krijgen.

6.3.1.   Ongevallen: wat te doen?

Het kleinste letsel, hoe onbeduidend het ook lijkt te zijn, moet onmiddellijk verzorgd, gemeld en geregistreerd worden. Kleine verwondingen kunnen immers leiden tot ernstige verwikkelingen. De eerste zorg wordt toegediend door een opgeleide hulpverlener.

De eerste verzorging in een onderwijsinstelling gebeurt in het verzorgingslokaal of het lokaal waar een verbanddoos aanwezig is.

Bij een vermoedelijk of effectief ernstig ongeval volg je de onderstaande instructies voor ernstige ongevallen of levensbedreigende situaties. De eerstehulpverlening bij een ongeval kan van levensbelang zijn. Hieronder staan richtlijnen voor alle personeelsleden over het verlenen van hulp aan een persoon in nood.

6.3.1.1. Bij ernstige ongevallen of levensbedreigende situaties

• Bel onmiddellijk het noodnummer 112. 

Je oproep voor de dienst 112 komt binnen bij de meldkamer en je persoonlijke gegevens verschijnen automatisch op een beeldscherm. Het duurt gemiddeld twaalf seconden om je oproep te lokaliseren. Zodra dat is gebeurd, neemt de centrale de oproep aan. Haak dus niet in als je het belsignaal niet hoort. Inhaken en opnieuw bellen omdat je denkt dat er iets met de telefoonlijn aan de hand is, is alleen maar tijdverlies.

 

• Meld wat er is gebeurd, waar de hulpdiensten worden verwacht, wie het slachtoffer is (geslacht en leeftijd) en in welke toestand het slachtoffer zich bevindt ((on)bewustzijn en ademhaling).

• Waarschuw de hulpverlener en het secretariaat.

• Duid iemand aan om de hulpdiensten op te wachten.

• Duid iemand aan om het AED-toestel te halen als de situatie dat vraagt.

• Als de situatie het vraagt, aarzel dan niet om in aanwezigheid van een omstander de eerstehulptechnieken toe te dienen, op voorwaarde dat je deze beheerst. Als je ze niet beheerst, roep dan de hulp in van een gebrevetteerde hulpverlener.

• Zorg ervoor dat de familie van het slachtoffer op de hoogte wordt gebracht. Meestal gebeurt dit door het secretariaat of de directeur van je onderwijsinstelling.

6.3.1.2. Bij ongevallen en niet-levensbedreigende situaties

• Raadpleeg de hulpverlener of het secretariaat.

• Als je twijfelt over de ernst van het letsel of het ongeval, of het slachtoffer vraagt erom, raadpleeg dan een arts.

• Als het slachtoffer het werk niet kan voortzetten of niet meer in staat is lessen te volgen, beslist de directeur, eventueel in overleg met of op advies van de arts of hulpverlener, dat het slachtoffer de onderwijsinstelling mag verlaten.

• De directeur treft de nodige maatregelen om het slachtoffer naar huis te laten brengen of indien nodig naar het ziekenhuis, vergezeld door een personeelslid of de hulpverlener. Laat het slachtoffer  hierbij op de achterbank plaatsnemen.

• Zorg ervoor dat de familie van het slachtoffer op de hoogte wordt gebracht. Meestal gebeurt dit door het secretariaat of de directeur van je onderwijsinstelling.

Zorg dat je goed voorbereid bent op een mogelijke noodsituatie. Het is belangrijk dat je weet waar het dichtstbijzijnde telefoontoestel zich bevindt. Het is van belang voor jezelf, je collega’s, de leerlingen, internen en cursisten dat je op de hoogte blijft van de plaatselijke instructies over de organisatie van de eerstehulpverlening in je onderwijsinstelling.

6.3.2.   Nuttige telefoonnummers

Een lijst met nuttige contacten  vind je achteraan in deze onthaalbrochure. 

Medische spoeddienst – brandweer– gasgeur: 112- www.ibz.fgov.be/112

Brandweer & Ziekenwagen: 100

Politiehulp: 101

Europese noodoproep: 112

Rode Kruis: 105

Kinder- en jongerentelefoon: 102

Wachtdienst apothekers: 0900 10 500

6.3.3.   Enkele tips bij ongevallen

• Verwittig bevoegde personen of diensten zoals de hulpverlener, de dienst 112, het secretariaat of de directeur, de preventieadviseur en de familie.

• Doe wat je kunt met de mogelijkheden die je hebt. Doe niets waar je je niet goed bij voelt of dat buiten je capaciteiten ligt.

• Zorg eerst voor je eigen veiligheid, vervolgens voor die van het slachtoffer en tot slot die van de omgeving.

• Onderneem niets dat het slachtoffer in gevaar kan brengen (een ondoordachte handeling kan catastrofale gevolgen hebben).

• Verplaats het slachtoffer niet, tenzij er gevaar bestaat voor instorting, brand, ontploffing …

• Dien zelf nooit medicijnen toe.

• Vermijd een tweede ongeval.

• Hou de toegangswegen vrij.

• Stel het slachtoffer gerust.

• Blijf rustig.

• Benader het slachtoffer op een vriendelijke manier en zonder vooroordelen.

• Stel jezelf voor.

• raag de naam van het slachtoffer.

• Luister naar wat het slachtoffer vertelt en voel met hem/haar mee.

• Vraag aan het slachtoffer wat er is gebeurd. Bijvoorbeeld: je viel van de trap en toen...

• Leg uit wat je gaat doen en waarom.

• Blijf contact houden met het slachtoffer, zelfs al lijkt het alsof hij/zij je niet hoort.

• Blijf bij het slachtoffer.

• Houd je emoties onder controle.

 

Het is belangrijk om vrienden of andere omstanders te ondersteunen. Sommigen zijn verward, waardoor ze in de weg lopen. Zorg dus voor voldoende informatie aan nauw betrokken personen.

6.4.    Veiligheid en gezondheidssignalisatie

Je werkgever moet ervoor zorgen dat je als personeelslid opgeleid en geïnformeerd wordt over alle nodige veiligheids- en gezondheidssignalering op het werk.

Veiligheids- en gezondheidssignalering op het werk wordt enkel gebruikt om boodschappen of informatie over te brengen met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid op het werk.

 

Normaliter wordt de veiligheids- en gezondheidssignalering op het werk op de volgende manieren uitgevoerd:

1.       op permanente manier

· voor een verbod, waarschuwing en een gebod, de signalering met betrekking tot de lokalisatie en de identificatie van de reddings- of hulpmiddelen,

· voor de brandbestrijding,

· voor de recipiënten en de leidingen,

· voor het gevaar door stoten tegen obstakels, door vallende voorwerpen of door vallen van personen,

· voor de markering van de verkeerswegen;

2.       op occasionele manier

· voor de signalering van gevaarlijke gebeurtenissen, de oproep van personen voor een specifieke actie, de dringende evacuatie van personen,

· voor het leiden van personen die handelingen uitvoeren waarbij een risico of gevaar bestaat.

 

Het doel van een veiligheidssignalisatie is op een snelle en gemakkelijk te begrijpen manier de aandacht te vestigen op voorwerpen, acties en situaties die bepaalde gevaren kunnen veroorzaken.

Kleuren hebben een belangrijke  functie in de veiligheidssignalisatie. De kleur brengt een duidelijke boodschap over. Elke veiligheidskleur heeft een bepaalde betekenis in verband met veiligheid.

· Rood heeft de grootste signaalfunctie, zodat deze kleur gebruikt wordt om een verbod aan te duiden of bij brandbestrijding,

· Blauw en staat voor een gebod waarmee preventieve maatregelen worden aangegeven,

· Geel waarschuwt voor gevaren,

- Groen verwijst naar veiligheid en redding.

Hetzelfde geldt voor de vormen : ronde borden duiden een verbod of  gebod aan, driehoeken waarschuwen voor mogelijke gevaren en rechthoeken signaleren hulp.

 

De onderstaande overzichtstabel is van toepassing voor alle signaleringen met een veiligheidskleur.

6.4.1.   Verkeersrichtlijnen in en rond het domein van de onderwijsinstelling

· De maximumsnelheid rond het domein van een onderwijsinstelling bedraagt 30 km/u.

· De maximumsnelheid op het domein van een onderwijsinstelling bedraagt 5 km/u.

· Er mag alleen geparkeerd worden op de daarvoor voorziene plaatsen.

· Parkeren en zelfs stilstaan is verboden op de verbindings- en brandwegen.

· Voorzichtigheid is te allen tijde geboden.

· De instructies van gemachtigde opzichters moeten steeds opgevolgd worden.

· Bij op- en afstapplaatsen van de schoolbus is extra voorzichtigheid geboden.

· Het is ten strengste verboden met de wagen over de speelplaatsen te rijden.

· De toegang voor derden op de domeinen van een onderwijsinstelling kan enkel en alleen na toestemming en volgens de bovenstaande regels.

6.5.    Orde en netheid

Orde en netheid op de werkvloer verminderen de kans op een (arbeids)ongeval aanzienlijk. Een ordelijke werkpost en een opgeruimd (les)lokaal hebben bovendien ook een gunstige invloed op het werkmilieu:

· minder gevaren, minder ongevallen;

· prettiger werken, betere sfeer;

· efficiënter werken, minder tijdverlies, meer concentratie;

· minder fouten, betere kwaliteit.

Elk personeelslid heeft hierbij een aantal taken te vervullen.

· Verlaat bij het einde van het werk nooit een lokaal in slordige toestand.

· Begin het werk niet in een lokaal dat toch slordig achtergelaten werd.

· Durf orde en netheid te eisen van anderen.

· Schakel bewust de momenten uit waarbij er kans op wanorde ontstaat, onder andere bij leswisselingen wanneer de leerlingen alleen achtergelaten worden.

· Ruim werkposten en laboratoria op. Dat is een onderdeel van het werk.

· Ruim gemorste producten dadelijk op en vermijd daardoor slipgevaar.

· Werk kabels, elektrische snoeren … weg en vermijd zo struikelgevaar.

· Hou doorgangen, trappen, vluchtwegen, afsluiters (o.a. gasafsluiter, cv), blustoestellen, toegangen tot bedieningsapparatuur en schakelkasten steeds vrij.

6.6.    Gezondheid - infectieziekten - hygiëne

6.6.1.   Gezondheid

Gezondheid werd vroeger omschreven als de “toestand waarin een mens niet ziek is”, een eerder negatieve formulering die duidde op het ontbreken van een ziekte. Tegenwoordig hanteren we een meer positieve omschrijving. In 1948 omschreef de Wereldgezondheidsorganisatie gezondheid als “een toestand van algemeen lichamelijk, geestelijk en sociaal welbevinden”. ‘Gezond zijn’ wil dus niet alleen zeggen dat je lichaam in orde is, maar ook dat je geest goed werkt en dat je relaties bevredigend zijn.

6.6.2.   Infectieziekten

Een personeelslid, leerling, interne of cursist van de onderwijsinstelling die een infectieziekte heeft opgelopen, moet het instellingshoofd hiervan zo snel mogelijk inlichten, om op die manier een verdere verspreiding te vermijden.

Na vaststelling van een infectieziekte worden de volgende personen of instellingen verwittigd:

· de preventieadviseur;

· de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk;

· het centrum voor leerlingenbegeleiding;

· de gezondheidsinspectie van de Vlaamse Gemeenschap.

6.6.2.   Infectieziekten

Een personeelslid, leerling, interne of cursist van de onderwijsinstelling die een infectieziekte heeft opgelopen, moet het instellingshoofd hiervan zo snel mogelijk inlichten, om op die manier een verdere verspreiding te vermijden.

Na vaststelling van een infectieziekte worden de volgende personen of instellingen verwittigd:

· de preventieadviseur;

· de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk;

· het centrum voor leerlingenbegeleiding;

· de gezondheidsinspectie van de Vlaamse Gemeenschap.

6.7.    Roken

Sinds 1 september 2008 geldt in alle Vlaamse onderwijsinstellingen een totaal rookverbod, volgens Decreet van 6 juni 2008 houdende het instellen van een rookverbod in onderwijsinstellingen en centra voor leerlingenbegeleiding. Een overtreder kan bestraft worden door het bestuur van de onderwijsinstelling. Het bestuur moet de wijze van sanctioneren opnemen in het arbeidsreglement, in het schoolreglement en in contractuele overeenkomsten in het kader van het gebruik van de infrastructuur door derden.

6.7.1.   Het rookverbod binnen de onderwijsinstellingen

Het algemeen rookverbod geldt 24 uur per dag en 7 dagen per week en is van toepassing op alle personeelsleden, leerlingen, internen, cursisten, stagiairs en derden.

6.7.2.   Open plaatsen van de onderwijsinstellingen

Het algemeen rookverbod geldt op weekdagen van 6.30 uur tot 18.30 uur en is van toepassing op alle personeelsleden, leerlingen, internen, cursisten, stagiairs en derden. Het bestuur van een onderwijsinstelling kan zelf bijkomende beperkingen opleggen.

Er mag niet gerookt worden op de speelplaats/recreatieruimte tussen 6.30 uur en 18.30 uur. Tussen 18.30 uur en 6.30 uur, in weekends en vakantieperiodes wordt dit decretaal wel toegestaan, maar het bestuur van de onderwijsinstelling kan dit verbieden.

6.7.3.   Een- of meerdaagse uitstappen

Het algemeen rookverbod geldt op weekdagen van 6.30 uur tot 18.30 uur en is van toepassing op alle personeelsleden, leerlingen, internen, cursisten, stagiairs en derden. Het bestuur van de onderwijsinstelling kan zelf bijkomende beperkingen opleggen. Het bestuur van de onderwijsinstelling respecteert hierbij eveneens de individuele vrijheid van elke persoon.

Tijdens activiteiten extra-muros is roken verboden tussen 6.30 uur en 18.30 uur, ongeacht of de activiteit op een weekdag of in een weekend valt. Een activiteit die geen extra-murosactiviteit is en die volledig buiten de schooluren georganiseerd wordt, valt niet onder de toepassing van het decreet.

[ter info - Het departement Onderwijs en Vorming van het gelijknamige Vlaams ministerie heeft een brochure opgemaakt voor alle onderwijsinstellingen van het gewoon en buitengewoon basis- en secundair onderwijs. Ze bevat onder andere een controlelijst die bruikbaar is als leidraad bij de uitbouw van een rookbeleid op school. De brochure kan gedownload worden via www.vigez.be.]

6.8.    Alcohol en andere drugs op de werkvloer

Alcohol drinken is een sociaal aanvaard fenomeen in onze cultuur en overstijgt de verschillende klassen van de bevolking. Ook het gebruik van andere middelen die een invloed hebben op het bewustzijn en dus de manier veranderen waarop de wereld wordt ervaren, neemt toe. Het gaat hierbij om psychofarmaca zoals pijnstillende middelen, kalmeermiddelen, slaapmiddelen, stimulerende middelen, snuifmiddelen en/of  illegale drugs zoals cannabis, LSD, cocaïne, opium, heroïne …).

Onder invloed zijn van alcohol of andere drugs op het werk is een risicofactor die de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van het personeel, leerlingen, internen, cursisten en de omgeving negatief kunnen beïnvloeden. Bovendien kan het gebruik van alcohol of andere drugs ook:

· een negatieve impact hebben op de productiviteit en de kwaliteit van het werk;

· een verminderd of problematisch functioneren tot gevolg hebben of leiden tot afwezigheden;

· een bron van stress betekenen voor de collega’s doordat hun werkdruk verhoogt en de werkorganisatie wordt verstoord;

· de voorbeeldfunctie ten opzichte van leerlingen, internen en cursisten in het gedrang brengen;

· het imago van de onderwijsinstelling schaden;

· een belangrijke oorzaak zijn van grensoverschrijdend gedrag.

6.9.    Werken met gevaarlijke producten

6.9.1.   Richtlijnen voor het werken met gevaarlijke producten

Zowel thuis als op het werk gebruiken we gevaarlijke producten of worden we blootgesteld aan gevaarlijke stoffen. Benzine, white spirit of een ontstoppingsmiddel zijn producten die vaak worden gebruikt maar ze zijn niet ongevaarlijk. Om ongevallen te vermijden moeten bij het werken met gevaarlijke producten altijd een aantal regels gevolgd worden.

· Bewaar gevaarlijke producten altijd in daarvoor voorziene kasten die altijd op slot zijn en voorzien zijn van de vermelding “verboden toegang voor onbevoegden”.

· Lees altijd aandachtig de etiketten op de verpakking en volg de veiligheidsinstructies op.

· Als je bespat wordt met een gevaarlijk product, spoel de getroffen zone dan overvloedig met water en neem onmiddellijk contact op met een hulpverlener.

· Verwijder nooit etiketten van de verpakking.

· Zorg ervoor dat etiketten altijd goed leesbaar blijven.

· Hou je steeds aan de instructies bij het opmaken van de voorraad, de manier van opslaan en het transport van gevaarlijke producten.

· Meng nooit producten waarvan je niet met zekerheid weet of menging toegelaten is.

· Gebruik altijd de juiste recipiënten om gevaarlijke producten in op te slaan. Het gebruik van melk-, bier-, of frisdrankflessen is verboden.

· Controleer nooit onbekende producten door eraan te ruiken of te voelen.

· Gebruik de nodige persoonlijke beschermingsmiddelen.

· Eet en drink niet in de buurt van gevaarlijke producten.

· Was na gebruik altijd je handen met water en vloeibare zeep.

· Laat geen recipiënten openstaan maar sluit ze op de juiste manier af.

· Maak bij de herverdeling van producten in kleinere recipiënten altijd nieuwe etiketten aan met alle verplichte informatie.

6.9.2.   Pictogrammen

Veiligheids- of gezondheidssignalisatietekens hebben als doel de aandacht te vestigen op voorwerpen, activiteiten, situaties en gedragingen die bepaalde gevaren inhouden.

Voor de etikettering van gevaarlijke producten vervallen de klassieke oranje symbolen. Ze worden vervangen door nieuwe (witte) pictogrammen. De wetgeving hierover is bindend.

6.10.    Elektriciteit: een onzichtbaar gevaar?

Elektriciteit is vandaag niet meer weg te denken uit onze samenleving. Het biedt enorm veel mogelijkheden en maakt het leven vaak aangenamer. Hierdoor vergeten we soms dat er ook gevaren aan verbonden zijn die een mensenleven op slag kunnen veranderen. Om ongevallen met elektriciteit te vermijden, volgen hier een aantal nuttige tips.

· Controleer elk toestel of gereedschap vooraleer je het gebruikt.

   - Merk je geen beschadigingen op?

   - Zijn de geleiders in goede staat?

   - Zijn de stekker en schakelaar niet beschadigd?

· Signaleer onmiddellijk elke abnormale opwarming, een stroomverlies of defect.

· Voer zelf nooit herstellingen uit.

· Alle mogelijke handelingen aan elektrische installaties mogen enkel en alleen uitgevoerd worden door een geattesteerde BA4/BA5-persoon. Enkel deze persoon is bevoegd en beschikt over de aangepaste uitrusting om defecten op te sporen en op deskundige wijze herstellingen uit te voeren.

· Alle handelingen aan elektrische installaties mogen enkel uitgevoerd worden na akkoord van de installatieverantwoordelijke.

Wat mag je niet doen:

· een smeltzekering herstellen;

· in een elektrische verdeelkast knoeien;

· elektrische verdeelkasten laten openstaan;

· een hoogspanningscabine betreden;

· een installatie, toestel of machine aan- of uitschakelen zonder deskundig op de hoogte te zijn;

· een stopcontact overbelasten;

· een dominostekker (‘kattenkop’) gebruiken.

6.11.    Moederschapsbescherming

6.11.1.   Discriminatieverbod

Zowel bij de aanwerving als tijdens de tewerkstelling moet de werkgever mannen en vrouwen gelijk behandelen. Het moederschap mag dus geen aanleiding geven tot enige vorm van discriminatie.

6.11.2.   Verwittiging van de werkgever

Vanaf het ogenblik dat je als personeelslid zwanger bent, heb je er alle belang  bij je directeur of het bestuur van de onderwijsinstelling hiervan op de hoogte te brengen. Vanaf dat ogenblik zijn er immers een aantal wettelijke beschermingsmaatregelen die in werking treden. Deze hebben betrekking op de arbeidsvoorwaarden en op de gezondheid van het personeelslid en haar ongeboren kind.

Het is raadzaam om je directeur of het bestuur van de onderwijsinstelling te informeren door een geneeskundig getuigschrift aangetekend te versturen of het geneeskundig getuigschrift te overhandigen en hiervan een bewijs van ontvangst te vragen.

6.11.2.   Verwittiging van de werkgever

Vanaf het ogenblik dat je als personeelslid zwanger bent, heb je er alle belang  bij je directeur of het bestuur van de onderwijsinstelling hiervan op de hoogte te brengen. Vanaf dat ogenblik zijn er immers een aantal wettelijke beschermingsmaatregelen die in werking treden. Deze hebben betrekking op de arbeidsvoorwaarden en op de gezondheid van het personeelslid en haar ongeboren kind.

Het is raadzaam om je directeur of het bestuur van de onderwijsinstelling te informeren door een geneeskundig getuigschrift aangetekend te versturen of het geneeskundig getuigschrift te overhandigen en hiervan een bewijs van ontvangst te vragen.

6.11.4.   Veiligheid en gezondheid

Zwangere vrouwen en vrouwen die borstvoeding geven, hebben een verhoogd risico om een beroepsziekte op te lopen. Sinds september 2002 is er een omzendbrief van kracht die mede- werkers van het onderwijs een bescherming van de zwangerschap en borstvoeding garandeert.

De directeur of het bestuur van de onderwijsinstelling brengt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer op de hoogte van je zwangerschap en wint zijn advies in. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer zal vervolgens een risico-evaluatie uitvoeren om de gezondheidsrisico’s op te sporen. Wanneer de evaluatie 

een blootstelling uitwijst aan arbeidsomstandigheden die een risico betekenen, moet de werkgever maatregelen nemen. In sommige gevallen betekent dit dat een aanpassing van de taken nodig is, of zelfs een verwijdering uit het arbeidsmilieu (kleuteronderwijs, MPI, stagebegeleiding, bepaalde technische leergangen …). Bij deze regeling kan verder genoten worden van weddes of weddentoelagen ten laste van het departement onderwijs of van een uitkering door het ziekenfonds.

6.12.    Afvalbeheersplan

Het bestuur van de onderwijsinstelling engageert zich om zo veel mogelijk afval te vermijden en streeft ernaar de leerlingen, internen, cursisten en werknemers bewust te leren omgaan met afval. Hierbij gelden twee grote doelstellingen:

· het vrijwaren van de gezondheid van mens en milieu tegen de schadelijke invloed van afvalstoffen;

· de verspilling van grondstoffen en energie tegengaan door te sorteren.

6.12.1.   Enkele richtlijnen om afval te verminderen

· Drinkwater in kannen.

· Glazen flessen aanbieden die opgehaald worden door de drankencentrale.

· Bij de aankoop van materiaal kiezen voor duurzaam materiaal met zo weinig mogelijk verpakking.

· Kiezen voor apparaten met laag energieverbruik.

· Het gebruik van brooddozen aanmoedigen.

· De afvalproblematiek integreren in het lessenpakket (zoals bv. MOS).

· Kiezen voor oplaadbare batterijen.

· Recto verso kopiëren aanmoedigen.

· Sensibilisering via interne communicatiekanalen.

· Kopieerapparaten, computers en printers regelmatig onderhouden.

· Apparaten die lange tijd niet gebruikt worden uitzetten.

6.12.2.   Mogelijke richtlijnen voor recyclage en hergebruik

· Voor het ophalen van elektrische toestellen, oud meubilair, pc’s … samenwerken met de kringloopwinkel, spullenhulp enzovoort.

· Voor het ophalen van houtkrullen samenwerken met een boerderij.

· Bewust kiezen voor glazen flessen met statiegeld voor dagelijks drankgebruik en schoolactiviteiten.

· Papier van foute printopdrachten als kladpapier of tekenpapier gebruiken.

6.12.3.   Mogelijke richtlijnen voor recyclage en het verwijderen van afval

· Het afval wordt maximaal gesorteerd aan de hand van verschillende en gecodeerde vuilbakken (restafval – GFT – PMD – papier en karton) of volgens de plaatselijke richtlijnen).

· Niet-oplaadbare batterijen worden opgehaald door BEBAT.

· PMD kan worden opgehaald door de gemeente.

· Papier en karton kunnen worden opgehaald door de gemeente.

· GFT kan worden opgehaald door de gemeente.

· Oud metaal kan worden opgehaald door een handelaar in oud ijzer.

· KGA wordt opgehaald door een gespecialiseerde firma of weggebracht naar het gemeentelijk containerpark (indien toegestaan).

· Verfresten, potten, behangpapier zelf wegbrengen naar het gemeentelijk containerpark (indien toegestaan).

· Bouwafval laten ophalen door een firma.

· Snoeiafval op het domein composteren of laten ophalen door de gemeente.

· Zwerfvuil in en rond de onderwijsinstelling op regelmatige basis afvoeren als restafval.

6.13.    Infrastructuur en uitrusting: meldingsplicht

Onder de noemer van infrastructuur op een domein van een onderwijsinstelling worden alle aanwezige gebouwen, buitenaanleg en terreinafsluiting bedoeld. Zowel de inrichting als de uitrusting waarvan gebruikgemaakt wordt, maken hier deel van uit.

Elke vaststelling van een situatie die een gevaar kan betekenen of een gebrekkige werking kan veroorzaken moet verplicht gemeld worden aan de werkgever of een lid van de hiërarchische lijn.

Mogelijke voorbeelden zijn:

· een defecte elektrische installatie,

· waterschade,

· beschadigde gevels, muren of beglazing,

· openliggende putten,

· losliggende tegels,

· gasgeur.

 

7.       Ergonomie

7.1.    Wat is ergonomie?

Ergonomie is de wetenschappelijke studie van de relatie tussen mens en arbeid. Ergonomie tracht deze relatie te optimaliseren door beide aan elkaar aan te passen. 

Er wordt naar gestreefd om de werkomgeving, werkorganisatie en arbeidsmiddelen zodanig te ontwerpen dat de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de mens gewaarborgd zijn en dat het efficiënt functioneren van het systeem bevorderd wordt. Daarnaast is het belangrijk om de juiste werktechnieken en -methoden aan te leren aan de mens. Ergonomie is rekening houden met wat mensen kunnen en niet kunnen. Het is een systeemgeoriënteerde discipline zich uitbreidt tot alle aspecten van menselijke activiteiten. Het systeem omvat de interactie tussen de mens en zijn werk. Het werk wordt gekenmerkt door elementen zoals de uitrusting (machines, gereedschap, voorwerpen …), de werkplek, de werkorganisatie en de werkomgeving. Het toepassen van ergonomie vergt een brede kennis, aangezien de ergonomie uitgaat van een globale benadering. Hierbij wordt rekening gehouden met zowel fysieke, cognitieve, sociale, organisatorische als omgevingsfactoren. De toepassingsdomeinen zijn dan ook zeer breed en ontwikkelen zich steeds verder. Ergonomie is meer dan de aankoop van ergonomisch kantoormeubilair. Het heeft ook betrekking op het correct ontwerp en de inrichting van werkposten, de toepassing van de juiste technieken bij het hanteren van zware lasten, de invoering van bewegingspauzes … Ergonomie richt zich zowel op de fysieke als op de mentale belasting van de mens: stem, houding, rugklachten, heffen en tillen, beeldschermwerk enzovoort.

 

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg werkte hiervoor een aantal aspecten gedetailleerd uit, zoals de ideale werkhouding, ergonomische stoel, kantoorruimte, werkvlak, hardware, bureauhoogte, draagbare computers, vorming, ontspanning … Je kunt het overzicht raadplegen via www.beswic.be/nl/topics/ergonomie.

Verkeerde werkhoudingen of slechte werkhandelingen kunnen leiden tot problemen met de ogen, rugklachten enzovoort. De ogen en de wervelkolom zijn erg fragiel, spring er dus voorzichtig mee om.

7.2.    Hoe kun je je werkplek ergonomisch inrichten?

Er gelden een aantal ergonomische principes bij het inrichten van je werkplek. Als uitgangspunt gelden je functie, je taken en de activiteiten die je moet uitvoeren.

· Welke handelingen moet je uitvoeren (tillen, montage …)?

· Welke machines moet je bedienen (welke bedieningsknoppen of hendels)?

· Met welke gereedschappen moet je werken (hamer, schroevendraaier …)?

· Welke looproutes moet je volgen bij verplaatsingen?

· Welke visuele taak moet je uitvoeren (beeldscherm, schermen van een machine)?

Voor al deze elementen moet nagegaan worden hoe een goed ontwerp slechte werkhoudingen en niet-ergonomische bewegingen kan vermijden.

Dit geldt zowel voor:

· zitten;

· staan;

· bewegen (stappen) binnen en/of door de werkplek;

· grijpen, tillen, duwen of trekken van materialen, gereedschappen of bedieningsorganen van machines;

· kijken naar schermen of naar andere informatiebronnen.

 

8.       Psychosociale risico’s op het werk

De aandacht voor de psychosociale risico’s op het werk vloeit voort uit een maatschappelijke trend. Steeds meer personen worden geconfronteerd met psychologische of psychosomatische klachten, met burn-out en depressie. Die toename wordt in verband gebracht met het ervaren van stress, die voortvloeit uit de prestatie- en resultaatgerichte aspecten van zowel de maatschappelijke context als de werkcontext. In deze context is het belangrijk om in een onderwijsinstelling een positief arbeidsklimaat te garanderen waarin iedereen optimaal kan meewerken aan de gezamenlijke doelstellingen en resultaatsverbintenissen. Aandacht voor knelpunten in de sociale verhoudingen vraagt daarom voortdurende alertheid. Met het aanbieden van verschillende actiemogelijkheden en professionele omkadering kunnen psychosociale risico’s of conflicten vroegtijdig opgespoord en aangepakt worden.

8.1.    Algemene bepalingen en wetgevend kader

Sinds 1 september 2014 maken geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk integraal deel uit van de psychosociale risico’s op het werk. Ze worden aangepakt via het algemene kader voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk. Er moet nog wel bijzondere aandacht besteed worden aan deze specifieke risico’s.

Een personeelslid dat meent psychische schade te ondervinden, die al dan niet gepaard gaat met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan verschillende acties ondernemen of procedures volgen. De verschillende actiemogelijkheden worden in de hierna volgende onderdelen toegelicht. Ze geven uitvoering aan de bepalingen in de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, zoals laatst gewijzigd bij de wet van 28 februari 2014 en het koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico's op het werk.

8.2.   Preventie: een engagement van iedereen

Om een positief arbeidsklimaat na te streven verbind een werkgever verbindt er zich daarom toe de nodige aandacht te besteden aan het ontwikkelen van arbeidsomstandigheden, waarbinnen noch psychosociale risico’s, noch grensoverschrijdend gedrag veroorzaakt kunnen worden.

Elk personeelslid heeft immers het recht te werken in een aangename en stimulerende werkomgeving. Om dit te bereiken wordt er een inspanning én engagement gevraagd van zowel de hiërarchische lijn als van alle personeelsleden  :

- Het bestuur van de onderwijsinstelling en de hiërarchische lijn moeten evenveel aandacht besteden aan kwaliteitsvolle en motiverende arbeidsomstandigheden als aan de te behalen resultaten. Ze moeten alert zijn voor wat er leeft binnen hun teams of afdelingen en mogen niet tolereren dat de persoonlijke grenzen van hun werknemers worden overschreden. leden van de hiërarchische lijn hebben zelf ook een voorbeeldfunctie te vervullen.

· Alle personeelsleden moeten meewerken aan het creëren van een positief arbeidsklimaat.

· Aan iedereen wordt gevraagd niet mee te doen met grensoverschrijdend of ander ongeoorloofd gedrag en waar het kan zelf verantwoordelijkheid op te nemen om tot oplossingen te komen.

8.3.   Begripsomschrijving en definities

8.3.1.   Psychosociale risico's

Een psychosociaal risico is de kans dat een of meerdere personeelsleden psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

Psychische schade kan zich o.a. uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfdodingsgedachten, posttraumatische stress … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot o.a. lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen. Naast gevolgen voor het individu kunnen er ook nefaste gevolgen zijn voor collega’s of een gans team zoals  bijvoorbeeld een verslechterde arbeidssfeer of conflicten.

Er zijn verschillende bronnen van psychosociale risico’s op het werk:

· de arbeidsorganisatie: het algemeen beleid dat in de scholengroep of onderwijsinstelling wordt gevoerd, het welzijnsbeleid, het aanwezigheidsbeleid, de structuur van de organisatie, de wijze waarop de taken verdeeld worden, de werkprocedures, de communicatie tussen verschillende diensten ...

· de arbeidsvoorwaarden: werk- en rusttijdenregeling, type contract, loon en sociale voordelen, opleidings- en carrièremogelijkheden, evenwicht werk-privé ...

· de arbeidsomstandigheden: gevaarlijke of onhygiënische omstandigheden, blootstelling aan lawaai, blootstelling aan trillingen, blootstelling aan gevaarlijke producten, beschikken over goed materiaal en goede hulpmiddelen, verlichting, verluchting ...

· de arbeidsinhoud: werkhoeveelheid (te veel of te weinig werk), complexiteit van het werk (te moeilijk of te makkelijk werk), variatie in het werk (eentonig of gevarieerd werk), belastend werk (fysiek, psychisch of emotioneel), mate van autonomie, tegenstrijdige taakeisen …

- de arbeidsverhoudingen of interpersoonlijke relaties op het werk: kwaliteit van de relaties op het werk, managementstijl, wijze waarop wordt samengewerkt, sfeer, eventuele conflicten en de wijze waarop daarmee omgegaan wordt, eventuele pesterijen, ongewenst seksueel gedrag of geweld, tegenstrijdige opdrachten ...

 

Het psychosociale risico moet objectief gezien een gevaar inhouden: zodra een situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor de schade die een personeelslid meent opgelopen te hebben. 

Alleen die feiten of situaties waarop de werkgever impact heeft, vallen onder de noemer psychosociale risico’s: zo heeft de scholengroep als werkgever bijvoorbeeld geen impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee personeelsleden als die oorzaak in de privésfeer zit. De werkgever heeft wel een impact op de eventuele gevolgen van dit relationele probleem op het werk .

8.3.2.   Ongewenst grensoverschrijdend  gedrag op het werk (OGGW)

Het geheel van geweld op het werk, pesterijen op het werk en ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt ook benoemd als ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk, afgekort OGGW.

1. Geweld op het werk wordt gedefinieerd in de wetgeving als elke feitelijkheid waarbij een personeelslid psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Voorbeelden van geweld zijn: bedreigingen, slagen, achtervolging, stalking, geldafpersing, beschadiging van persoonlijke bezittingen, ongezonde werkomstandigheden …

2. Pesterijen op het werk: Pesterijen op het werk worden wettelijk gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de scholengroep of onderwijsinstelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een personeelslid bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

 

Pesterijen uiten zich vaak in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Ze kunnen verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie.

Individuele gedragingen of afzonderlijke feiten op zich kunnen maar hoeven niet noodzakelijk onrechtmatig te zijn om te spreken van ‘pesterijen’. Het geheel van gedragingen moet in aanmerking genomen worden waarbij de gedragingen of feiten afzonderlijk gezien als onschuldig kunnen worden beschouwd maar waarbij de opeenstapeling ervan leidt tot een aantasting van de persoonlijkheid of de waardigheid.

Voorbeelden van pesterijen zijn: roddelen, negeren, isoleren, kleineren, uitlachen, bedreigen, onder druk zetten, taken afnemen, nutteloze taken laten uitvoeren of taken laten uitvoeren die helemaal niet met de functie overeenstemmen, wegnemen van persoonlijke bezittingen of werkmateriaal, bestanden wissen, kritiek uiten op iemands religieuze overtuiging of afkomst …

 

3. Ongewenst seksueel gedrag op het werk: Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt wettelijk gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Voorbeelden van ongewenst seksueel gedrag: lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal, compromitterende voorstellen, aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting …

8.4.   Risicoanalyse en evaluatie van het beleid

8.4.1.   De voorafgaandelijke risicoanalyse

Een scholengroep voert als werkgever een risicoanalyse van de psychosociale risico’s op het werk uit: hij identificeert de situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk. De werkgever houdt hierbij inzonderheid rekening met de situaties die aanleiding kunnen geven tot stress of burn-out veroorzaakt door het werk of tot gezondheidsschade ten gevolge van conflicten, geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werkgever besteedt bij deze risicoanalyse specifieke aandacht aan personeelsleden die bij de uitvoering van het werk in contact komen met andere personen op de werkplaats.  

De psychosociale risico’s worden geëvalueerd rekening houdend met de gevaren verbonden aan elementen van de arbeidsorganisatie, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. 

De preventieadviseur psychosociale aspecten wordt betrokken wanneer deze deel uitmaakt van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Indien nodig kan de preventieve risicoanalyse van de psychosociale risico’s worden uitgevoerd door de werkgever in samenwerking met de preventieadviseur psychosociale aspecten van de externe dienst voor preventie en bescherming waarbij de scholengroep als werkgever aangesloten is . De risicoanalyse van de psychosociale risico’s wordt steeds uitgevoerd met medewerking van de personeelsleden. 

Na advies van het bevoegde comité en treft de werkgever voor zover hij impact heeft op het gevaar, de passende preventiemaatregelen om de psychosociale risico’s op het werk te voorkomen. Hierbij besteedt de werkgever bijzondere aandacht aan de personeelsleden die bij de uitvoering van het werk in contact komen met andere personen op de werkplaats. 

De werkgever vraagt het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten van de externe dienst voor preventie en bescherming wanneer deze bij de preventieve psychosociale risicoanalyse betrokken was. 

De resultaten van de risicoanalyse en de preventiemaatregelen worden opgenomen in het globaal preventieplan en in het jaarlijks actieplan.           

8.4.2.   Risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie

8.4.2.1. Op collectief niveau

Naast de preventieve psychosociale risicoanalyse kan er ook een psychosociale risicoanalyse gebeuren van een specifieke arbeidssituatie waarin een gevaar werd vastgesteld. 

Deze risicoanalyse moet uitgevoerd worden wanneer een van volgende partijen daarom vraagt:

· de werkgever;

· een lid van de hiërarchische lijn;

· ten minste één derde van de werknemersvertegenwoordigers in het bevoegde comité.

Bij deze risicoanalyse houdt de werkgever rekening met dezelfde elementen als bij de preventieve risicoanalyse. Hij  betrekt de preventieadviseur psychosociale aspecten wanneer deze deel uitmaakt van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Indien nodig kan de risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie worden uitgevoerd door de werkgever in samenwerking met de preventieadviseur psychosociale aspecten van de externe dienst voor preventie en bescherming waarbij de scholengroep als werkgever aangesloten is . De risicoanalyse van de psychosociale risico’s wordt steeds uitgevoerd met medewerking van de personeelsleden. 

De gegevens van de risicoanalyse worden door de eventueel betrokken psychosociale preventieadviseur anoniem meegedeeld aan de werkgever. De werkgever informeert de verzoeker, de bij de maatregelen betrokken preventieadviseurs en alle andere personen die hij nuttig acht, over de anonieme resultaten van de risicoanalyse en zijn beslissing met betrekking tot de maatregelen. 

De werkgever neemt op basis van de uitgevoerde risicoanalyse de geschikte collectieve en individuele preventiemaatregelen, voor zover hij impact heeft op het gevaar. Alvorens de maatregelen te treffen, vraagt de werkgever het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten van de externe dienst voor preventie en bescherming wanneer deze bij de risicoanalyse betrokken was.

8.4.2.2. Op individueel niveau

Een personeelslid dat meent gezondheidsschade te ondervinden door psychosociale risico’s op het werk, kan eveneens vragen dat een risicoanalyse van zijn specifieke arbeidssituatie wordt uitgevoerd door de preventieadviseur psychosociale aspecten door bij hem een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen.

8.4.3.   Evaluatie van het beleid

De werkgever evalueert minstens een keer per jaar de genomen preventiemaatregelen om psychosociale risico’s op het werk te voorkomen. Hij betrekt de preventieadviseur psychosociale aspecten wanneer deze deel uitmaakt van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Indien nodig kan de evaluatie van het beleid worden uitgevoerd door de werkgever in samenwerking met de preventieadviseur psychosociale aspecten van de externe dienst voor preventie en bescherming waarbij de onderwijsinstelling als werkgever aangesloten is . 

De evaluatie houdt inzonderheid rekening met volgende elementen:

· het geheel van verzoeken tot risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie;

· het geheel van verzoeken tot formele psychosociale interventie;

· informatie van de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer;

· conclusies uit incidenten van psychosociale aard die zich bij herhaling hebben voorgedaan en voorwerp waren van een informele psychosociale interventie;

· de feiten die opgenomen zijn in het ‘Register van feiten door derden’;

· gegevens van het jaarverslag.

De werkgever deelt de resultaten van de evaluatie van het beleid mee aan het bevoegde comité en vraagt advies aan het comité over de collectieve preventiemaatregelen die daaruit voortvloeien.

8.5.   Actiemiddelen voor het personeelslid

Een personeelslid dat meent psychische schade te ondervinden, die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, kan verschillende wegen bewandelen. Een werknemer kan er zelf over praten of vrijblijvend advies inwinnen, het personeelslid kan kiezen voor één van de interne of externe procedures. Wanneer een werknemer denkt slachtoffer te zijn van ontoelaatbaar gedrag dat gesteld wordt door personen die extern zijn aan de scholengroep of onderwijsinstelling (ouders, leveranciers, …) is er een specifieke procedure van toepassing.

8.5.1.   Interne procedure

8.5.1.1.  Zelf gesprekken aangaan

Alvorens een procedure op te starten, is het aan te raden om zelf stappen te ondernemen.  Het eerste aanspreekpunt voor jou als personeelslid is een lid van hiërarchische lijn of de werkgever die rechtstreeks bevoegd zijn een oplossing te bieden voor het gestelde probleem. De  preventieadviseur -arbeidsgeneesheer, de preventieadviseur van de bevoegde preventiedienst, een lid van het bevoegde comité of een vakbondsafgevaardigde  zijn ook belangrijke aanspreekpunten waar je als personeelslid een beroep op kan doen.

8.5.1.2.  Een psychosociale interventie

Wanneer het zelf aangaan van gesprekken geen oplossing biedt of wanneer ja als personeelslid deze stap niet wil of kan zetten, kan je gebruik maken van de specifieke interne procedure die bestaat uit twee soorten interventies: de informele psychosociale interventie en de formele psychosociale interventie.

Om een van deze procedures op te starten, moet je als personeelslid contact opnemen met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk. Achteraan deze brochure vind je een lijst met de nuttige contactpersonen in jouw scholengroep. De contactgegevens van de vertrouwenspersoon en de psychosociale preventieadviseur zijn hier mee in opgenomen.

Binnen de 10 kalenderdagen na dit eerste contact zullen de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur je horen en je informeren over de mogelijkheden tot interventie.

Op vraag krijg je als verzoeker een document ter bevestiging van het persoonlijk onderhoud dat geldt als aanwezigheidsbewijs.

 

Eeninformele procedure heeft tot doel een onderlinge oplossing te zoeken voor psychosociale risico’s in de werksituatie en verloopt volledig vertrouwelijk. Je kiest als personeelslid zelf de verdere stappen die gezet worden.

 

Het doel van de formele procedure bestaat erin de werkgever te vragen om passende preventiemaatregelen te nemen. Het verzoek voor een formele psychosociale interventie kan enkel bij de psychosociale preventieadviseur ingediend worden. Bij een verzoek tot formele psychosociale interventie licht de psychosociale preventieadviseur de werkgever in over de risico’s die aanwezig zijn op basis van een analyse en verstrekt hij advies aan de werkgever over de maatregelen die getroffen kunnen worden om gezondheidsschade te voorkomen.

Het personeelslid kiest het type van interventie waarvan het gebruik wenst te maken.

- de informele psychosociale interventie

    - onthaal, actief luisteren of een advies;

    - een interventie bij een andere persoon van de onderwijsinstelling, inzonderheid bij een lid van de hiërarchische lijn;

    - een verzoening tussen de betrokken personen voor zover het personeelslid hiermee akkoord gaat.

· formele psychosociale interventie (enkel bij de psychosociale preventieadviseur)

    - Verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter ;

    - Verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter ;

    - Verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag .

De werkgever voorziet de wedertewerkstelling van personeelsleden die verklaard hebben het voorwerp te zijn geweest van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en de begeleiding van deze personen naar aanleiding van hun wedertewerkstelling.

8.5.2.   Register van feiten van derden

In het kader van het preventiebeleid  en bij de risicoanalyse  voor psychosociale risico’s moet je werkgever bijzondere aandacht besteden aan personeelsleden die contact hebben met derden . Het contact met derden kan een bijkomende stressfactor betekenen voor personeelsleden maar in een aantal gevallen zij ook de oorzaak zijn van agressie en pesterijen.

Het register van feiten van derden is een preventiedocument dat eigen is aan de materie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het is een instrument om de werkgever van een onderwijsorganisatie in staat te stellen gepast te reageren en zelfs te anticiperen op onrechtmatige gedragingen vanwege derden. Met het register voor feiten van derden beschikt hij over een bijkomend instrument om de risico’s die voortvloeien uit het contact met deze personen te identificeren en te evalueren.

Onderwijsorganisaties in Vlaanderen houden het register voor feiten van derden in het Nederlands bij.

Wanneer je als personeelslid meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag vanwege een derde moet je een verklaring kunnen laten opnemen in dit specifiek register. Deze verklaring omvat een beschrijving van de feiten en de data van die feiten. In principe wordt je identiteit als personeelslid niet vermeld in het register, tenzij je daar zelf mee instemt. 

Je werkgever informeert alle personeelsleden over de mogelijkheid een verklaring op te nemen in dit register.

De inschrijving van de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk in het register van feiten van derden is niet hetzelfde als het indienen van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Ze heeft dus niet tot gevolg dat je als personeelslid beschermd bent tegen represailles.

Dit register wordt bijgehouden door

• of de vertrouwenspersoon;

• of de preventieadviseur psychosociale aspecten als deze intern is;

• of de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, als er geen vertrouwenspersoon is aangeduid en de preventieadviseur psychosociale aspecten extern is.

De toegang tot dit register is voorbehouden aan:

• de hierboven opgesomde personen;

• de werkgever.

 

Het register wordt ter beschikking gehouden van de met het toezicht belaste inspecteur van de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

De verklaringen worden door de werkgever gedurende vijf jaar bijgehouden vanaf de dag waarop het personeelslid zijn verklaring heeft laten optekenen.

De werkgever zorgt ervoor dat de personeelsleden die het slachtoffer worden van geweld gepleegd door derden, de passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten en instellingen . De werkgever moet zo’n dienst aanduiden en krijgt daarover het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten.   De werkgever draagt de kosten van de interventies van deze gespecialiseerde dienst indien deze niet ten laste kunnen worden genomen van de sociale zekerheid.

Je werkgever moet de leden van het bevoegde comité voor preventie en bescherming op het werk, de werknemers en de leden van de hiërarchische lijn informeren over:

• het recht voor de werknemer om een verklaring te doen acteren in het register van feiten van derden;

• de gespecialiseerde diensten of instellingen waarop een beroep wordt gedaan om ondersteuning te verlenen aan de werknemers die het slachtoffer werden van geweld vanwege derden.

 

De werkgever moet deze personen ook een opleiding geven opdat zij deze rechten zouden kunnen uitoefenen.

8.5.3.   Externe procedures

Een personeelslid kan zich ook rechtstreeks, zonder een beroep te doen op de interne procedures, wenden tot:

· De inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk,

· Arbeidsauditoraat,

· Rechtbank voor het opstarten van een strafrechtelijke of burgerrechtelijke procedure,

· Bemiddeling: om een vaak lange en dure gerechtelijke procedure is het mogelijk een beroep te doen op een erkende bemiddelaar die onafhankelijk en onpartijdig is en gehouden is door het beroepsgeheim. De rol van de bemiddelaar bestaat erin de partijen te begeleiden bij het zoeken naar een akkoord dat voor elk van hen aanvaardbaar is. De bemiddeling wordt geregeld in het Gerechtelijke Wetboek.

 

Evenwel zal het personeelslid in de meeste gevallen verzocht worden eerst de interne procedures te doorlopen. Meer informatie over deze ‘externe’ actiemogelijkheden zijn terug te vinden op de website van de Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: www.werk.belgie.be.

 

Een concreet overzicht van het verloop van de interne procedures, de mogelijke externe procedures, bescherming tegen represailles en sancties die van toepassing zijn in de onderwijsinstelling, moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement. De contactgegevens van de vertrouwenspersoon, de psychosociale preventieadviseur, Toezicht welzijn op het werk en andere nuttige personen moeten eveneens opgenomen worden in het arbeidsreglement. Een gedetailleerd overzicht van alle procedures en bijkomende informatie is ook terug te vinden op www.werk.belgie.be.